„ALS TEAM WACHSEN_ und unsere eigenen Baustellen ernst nehmen.“
411 Menschen arbeiten 2023 im Unternehmen, 50 mehr als im Vorjahr
„Heute geht‘s nur um uns“
Viele aus der Workshop-Gruppe haben es schon oft getan: den Kompass neu justiert und für berlinovo etwas in Bewegung gesetzt. Doch dieses Mal ist es anders. „Bislang haben wir uns verändert, um am Markt zu bestehen. Jetzt verändern wir uns, um zu gestalten. Es ist also nicht nur ein Struktur-, sondern auch ein Kulturwandel“, bringt eine der Teilnehmenden die Herausforderung treffend auf den Punkt. Denn genauso ist es. Jede:r Einzelne im Unternehmen soll mitgenommen und motiviert werden für einen Wandel, der auf vielen Ebenen stattfindet. Dass dies ein langer Weg ist, der berlinovo weit über das Jahr 2023 begleiten wird, betont Franziska Wendt aus der Unternehmenskommunikation gleich zu Beginn. Sie leitet den Leitbild-Workshop zusammen mit dem Markenstrategen Cornelius Mangold von der Agentur REALACE. Um die wichtigen ersten Schritte auf diesem Weg zu gehen, kommen an diesem sonnigen Sommertag zwölf Mitarbeiter:innen von berlinovo zu dem halbtägigen Event zusammen. Die Räumlichkeiten sind nur einen Steinwurf vom Halleschen Ufer entfernt, bieten aber dennoch genügend Abstand und den nötigen Tapetenwechsel, um von hier mit frischem Kopf auf das eigene Unternehmen und auf die eigene Arbeit zu schauen.
Die Teilnehmenden der „Reflexionsgruppe“ sind bunt gemischt. Hier trifft sich ein repräsentativer und kompetenter Querschnitt durchs Unternehmen: Mitarbeiter:innen der ersten Stunde genauso wie welche, die erst seit wenigen Jahren, in einem Fall sogar erst seit wenigen Tagen, dabei sind. Dazu kommen die unterschiedlichsten Fachbereiche, von Immobilienrecht bis Projektentwicklung und Personalcontrolling. Selbstredend, dass hier nicht nur Marketingprofis anwesend sind, weswegen die Frage geklärt wird: Was ist eigentlich ein Leitbild und warum brauchen wir das?
Kurzer Exkurs zum Leitbild
Ein Unternehmensleitbild wird dann entwickelt, wenn ein Unternehmen eine gemeinsame Identität aufbauen möchte, die Jahrzehnte oder länger Bestand haben soll. Weil es sich zum Beispiel gerade erst gegründet hat oder – wie bei berlinovo – sich im Wandel befindet und viele neue Entwicklungen und Menschen in sichere Bahnen lenken möchte. Ein Leitbild dient in erster Linie als Handlungsorientierung für Mitarbeiter:innen, beeinflusst gleichzeitig aber auch die Wahrnehmung in der Öffentlichkeit – damit ist es sowohl für interne als auch externe Kommunikationsprozesse wichtig. Aber: Es steht im Normalfall auf keinem Jutebeutel und auf keiner Taxitür. Herr Mangold nennt das gute Beispiel der Marke Philips. Hier lautet der Leitsatz „Together, we make a better life“, eine Aussage, die man in der Werbung nicht finden wird, sondern nur im Zusammenhang mit der Haltung und Philosophie des Konzerns auftaucht.
Und ein Leitbild ist mehr als ein einziger Satz. Das Leitbild von berlinovo setzt sich aus Werten, einer Mission und einer Vision zusammen, bildet eine Pyramide. Die Werte sind die Basis und beschreiben die Art und Weise, wie die Berlinovos perspektivisch zusammenarbeiten wollen. Sie sind also mehr der Soll- als der Ist-Zustand. Die Vision steht ganz oben und ist eine zukunftsorientierte Beschreibung des Unternehmens. Was will man in ein paar Jahren erreicht haben und wo geht die Reise hin? Bei berlinovo ist dies eine Kombination aus konsequenter Daseinsvorsorge und einer Weit- und Voraussicht für das Land Berlin. Die Mission beschreibt die gegenwärtigen Aufgaben und Tätigkeiten, die berlinovo ausführt, um die Vision zu erreichen. Konkret: weitsichtig bauen, umsichtig betreiben, Soziales stärken, gemeinschaftlich arbeiten und verantwortlich handeln.
Das Ziel des Workshops ist es, dieses Leitbild mit Leben zu füllen. Was braucht es im Arbeitsalltag, um die Ziele zu erreichen und für alle Mehrwerte zu schaffen? Was fehlt, bis man sich damit 100 % identifizieren kann? Im lockeren konstruktiven Austausch will man erste Handlungsfelder, also die Baustellen, identifizieren, aber auch noch einmal die Pain Points diskutieren. Denn natürlich kommt man nur weiter, wenn man auch die Hindernisse unter die Lupe nimmt.
Schritt für Schritt zu einer offenen Arbeitskultur für alle
Werte leben und beleben
Schon beim Update Anfang Juni, der Mitarbeiterversammlung von berlinovo, waren alle Mitarbeiter:innen aufgerufen, ihre Assoziationen mit den NOVO-Werten kundzutun. Hier und heute gilt es, im ausgewählten Kreis diese Gedanken zu vertiefen. Übrigens heißen die Werte NOVO, obwohl sie gar nicht neu sind, sondern schon seit 2019 existieren. Vier Werte, die in der internen Zusammenarbeit die Richtung vorgeben sollen: Neugier, Offenheit, Vertrauen, Orientierung. Der geneigte (Hobby-)Linguist wird nun gleich das Akronym erkannt haben und es ist nicht ganz zufällig, dass das so ist. Man soll sich die Werte merken können, der plakative Begriff dient als Eselsbrücke. Das ist einer der Gründe, warum die Unternehmenskommunikation und Geschäftsleitung auf Beständigkeit setzen und nicht jedes Jahr neue Werte aus dem Hut ziehen. „Wir spüren, dass die Werte noch nicht im Unternehmen angekommen sind. Wir wollen uns darauf konzentrieren, die Bedeutung dahinter zu leben und zu beleben“, erklärt Franziska Wendt.
Dass Potenzial darin steckt, das beweisen nun die Teilnehmenden, die sich in drei kleineren Gruppen aufteilen und schauen: Was bedeuten die Werte jetzt schon im Alltag und was fehlt noch? Die Ergebnisse des Workshops werden im Nachgang vollständig festgehalten und ausgewertet. Hier deshalb nur ein kleiner Auszug: Um den Wert „Neugier“ bei der Arbeit zu leben, bräuchte es laut einer Gruppe größere Freiräume, um neugierig sein zu dürfen und sich das auch zu trauen. Das bedeute mehr Raum, um eigene Entscheidungen zu treffen, und weniger Sorge, etwas falsch zu machen – also eine gesunde Feedback- und Fehlerkultur, flachere Hierarchien und eine Belohnung dafür, auf Ideen zu kommen. Das Thema Offenheit wird bewusst auch wörtlich genommen. Denn die Türen bei berlinovo müssten offenstehen, damit ein echter Austausch, auch bereichsübergreifend, stattfinden könne, Diversität sei ebenfalls ein Handlungsfeld. „Vertrauen“ wünscht man sich vor allem in das Wissen und Können im eigenen Hause. Und beim Wert Orientierung geht es um klare, dafür aber weniger Regeln, sowie um ein funktionierendes Prozessmanagement und ein transparentes Führungsverhalten. Besonders praxisorientiert ist der Appell einer Gruppe, die Werte beziehungsweise die Softskills schon ins Onboarding neuer Mitarbeiter:innen und unbedingt auch ins Bewerbungsgespräch mit aufzunehmen. Damit bei berlinovo eben auch Gleichgesinnte zusammenarbeiten.
Fortsetzung folgt
Die Sonne steht immer noch hoch am Berliner Himmel, als die Teilnehmenden an diesem Tag auseinandergehen. Was man mitnimmt, ist die Erkenntnis, dass trotz der Heterogenität der Gruppe überraschend viel Einigkeit herrscht. Darüber, was in die richtige Richtung läuft, und darüber, was nicht. Vor allem hat man geschlossen Lust darauf, beim Kulturwandel mit anzupacken und als Vorbild die Werte ins Unternehmen zu tragen. In den nächsten Wochen und Monaten sind aber erst einmal andere dran. Die Ergebnisse des Workshops werden wie schon erwähnt zusammengetragen, unter anderem mit den Bereichs- und Stabsstellenleiter:innen besprochen und konkrete Maßnahmen abgeleitet. Später kommt man aber in der gleichen Konstellation am gleichen Ort wieder zusammen, um die Entwicklungen zu reflektieren. Vielleicht ist die eine oder andere Baustelle dann ja schon kleiner geworden.
